経理の求人を出す前に確認する3つのこと

確認1：その業務量に、経理専任が必要か

まず、いま経理にかかっている実作業を分解してみてください。多くの会社で、経理と呼ばれている業務は次のように分かれています。

外に出せる部分だけで1日が埋まっているなら、それは「人を雇う理由」ではなく「作業を外に出す理由」です。逆に、請求・入金・現金管理が業務の中心なら、社内に人がいたほうが回ります。

確認2：実額でいくらかかるか

求人票に書く給与額と、実際に会社から出ていく金額は違います。

記帳から決算・申告まで外注した場合は月3万円程度から、年間で約36万円です。差額は年間で約312万円。詳しい内訳は経理を1名雇うコストと外注の比較にまとめています。

確認3：辞めたときに何が止まるか

採用の判断で見落とされやすいのが、退職したときのリスクです。経理は属人化しやすく、手順が担当者の頭の中にしかないことが少なくありません。

• 会計ソフトのログイン情報が担当者しか知らない
• どこまで処理が終わっているか誰も分からない
• 去年と同じ処理をしようにも、なぜそう処理したのか記録がない
• 後任を採用しても、引き継ぐ相手がいない

この状態で退職されると、後任を採用しても数か月は月次が止まります。具体的な復旧手順は経理担当者が辞めた直後の7日間にやることにまとめました。

それでも採用したほうがよい場合

外注が常に正解ではありません。次のような場合は、社内に人を置く判断に合理性があります。

• 現金取引が多い——日々の現金出納は社内でしか回せません。
• 請求・入金の管理が業務の中心——取引先との関係があるため、社内対応が向きます。
• 経理のノウハウを社内に蓄積したい——将来的に経理部門を作る方針であれば、早めに人を育てる意味があります。
• 他の管理業務と兼務させたい——総務・労務とまとめて1名、という設計なら成立します。

判断の順番

1. いまの業務を分解する——外に出せる部分と、社内に残る部分を分ける
2. 外に出せる部分の量を把握する——月間の仕訳件数がおおよそ分かれば、外注の概算が出ます
3. 実額で比べる——月29万円（＋採用費・教育時間）と、外注の月額を並べる
4. 社内に何を残すかを決める——金額だけでなく、退職リスクと引き継ぎの重さを含めて判断する

この4つを踏んだうえで「やはり採用が必要」となれば、それは根拠のある判断です。求人を出してから考えるより、出す前に整理したほうが、採用しても外注しても納得のいく結果になります。

雇用した場合の実質コストは経理をパートで雇う場合の実質コスト、雇用・派遣・外注の総額比較は経理を雇う・派遣・外注の総額比較で数字を並べています。1人体制のリスクへの備えは経理が1人しかいない会社が休職・退職に備える方法、外注した場合の金額は仕訳件数から試算できます。

根拠を一次情報で確認する

この記事で触れた制度の根拠は、以下の一次資料で確認できます。制度は改正されることがあるため、実際の適用は最新の情報でご確認ください。

• 全国健康保険協会（協会けんぽ） 都道府県毎の保険料額表